Kulturverständnis

Was ist Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur umfasst alle vorherrschenden Werte, Normen und Einstellungen, die die Entscheidungen, Handlungen und Verhaltensweisen innerhalb eines Unternehmens bestimmen. Oder anders gesagt: Die Unternehmenskultur beeinflusst, wie wir miteinander umgehen, Aufgabenstellungen lösen oder Entscheidungen treffen.

Zu einer Unternehmenskultur gehören Grundüberzeugungen, Werte, selbstverständlich geteilte Glaubenssätze sowie Kommunikations- und Verhaltensmuster und damit verbundene Erwartungen, nach denen gehandelt wird. Die Unternehmenskultur prägt, wie wir als Unternehmen funktionieren, wie unsere Strukturen aufgebaut sind, wie wir miteinander kommunizieren und zusammenarbeiten und welches Verhalten als angemessen bzw. unangemessen bewertet wird.

Unternehmenskultur: die inoffiziellen Spielregeln

Die Unternehmenskultur wird häufig mit einem Eisberg-Modell dargestellt – denn der Großteil der Elemente, in denen sich die Unternehmenskultur zeigt und die auf sie einwirken, sind auf den ersten Blick nicht sichtbar.

Man kann die Unternehmenskultur auch als inoffizielle Spielregeln in einer Organisation verstehen, die alle wie selbstverständlich befolgen. Warum inoffiziell?

Weil die Kultur als Ganzes nirgendwo niedergeschrieben sein kann.

Es gibt zwar häufig Leitlinien, Handbücher o.ä., jedoch wird in der Praxis von diesen Regelungen abgewichen. Die inoffiziellen Spielregeln zeigen auf, welcher Spielraum dabei besteht und welche erwünschten und unerwünschten Verhaltensweisen sowie Erwartungen darüber hinaus existieren. Das „richtige“ Verhalten lernen Neuzugänge eines Unternehmens durch Imitation des Verhaltens der Mitarbeiter, die schon länger im Unternehmen sind und sich dementsprechend schon an die geltenden Spielregeln angepasst haben.

Außerdem kann die Kultur nicht per Anordnung oder auf Knopfdruck festgelegt werden – sie entwickelt sich selbstständig aus unserem alltäglichen Miteinander heraus und ist uns oftmals kaum bewusst, auch wenn sie immer da ist.

Eigene Darstellung und Interpretation, orientiert an den Modellen von Edgar Schein und Edward T. Hall

Gute oder schlechte Unternehmenskultur?

Grundsätzlich gilt: Es gibt keine „gute“ oder „schlechte“ Unternehmenskultur. Es kommt auf die Passung zur Strategie und den Unternehmenszielen an.

Jedes Unternehmen hat seine ganz eigenen Spielregeln, seine eigene Kultur. Teilweise gibt es auch von Organisationsbereich zu Organisationsbereich kleinere oder größere Unterschiede.

Wichtig dabei ist, dass es grundsätzlich keine „gute“ oder „schlechte“ Unternehmenskultur gibt. Verschiedene Merkmale der bestehenden Kultur können entweder hemmend oder förderlich für bestimmte Entwicklungen sein: Ein Flughafen beispielsweise ist sehr auf Sicherheit und Kontrolle ausgerichtet – und das ist wichtig. Wird unter einem Flugzeug eine Schraube gefunden, ist schnellstmöglich in Erfahrung zu bringen, woher diese Schraube stammt, um sicherzustellen, dass alle relevanten Teile noch vorschriftsgemäß befestigt sind. In einem Start-Up hingegen würde eines der Teammitglieder die Schraube vermutlich durchs Büro treten oder aufheben und in den Mülleimer schmeißen, denn hier liegt der Fokus meist auf anderen Dingen und Verhaltensweisen wie Kreativität, Schnelligkeit und der Nähe zum Markt, um die Organisation funktionsfähig zu halten und Wettbewerbsfähigkeit aufzubauen.

Daher ist die Unternehmenskultur immer im Kontext der Strategie und der Unternehmensziele zu betrachten.

Bei der Entwicklung der Unternehmenskultur geht es dementsprechend um weitaus mehr als die Gestaltung eines angenehmen Arbeitsklimas.

Verändern sich die Marktbedingungen, erfordert dies von Unternehmen nicht nur Reaktionen auf strategischer Seite – auch die Unternehmenskultur muss den Wandel begleiten. So auch bei uns. Wir beobachten derzeit große Veränderungen, die uns bereits heute oder perspektivisch betreffen und auf die wir uns einzustellen haben. Aus diesem Grund ist der gestartete Prozess zur Kulturerhebung in Verbindung mit den Zielen, die wir mit unserer Business Strategy 2030 erreichen wollen, von großer Bedeutung.

Wie lässt sich die Unternehmenskultur verändern oder entwickeln?

Die Unternehmenskultur lässt sich nicht auf Knopfdruck verändern oder durch eine Entscheidung der Führung festlegen.

Die Unternehmenskultur lässt sich weder kurzfristig noch direkt bearbeiten, denn, wie oben beschrieben, geht es hierbei um lang eingeübte und etablierte Verhaltensmuster, die fest in unseren Köpfen, unseren Strukturen und unseren Kommunikations- und Entscheidungsroutinen verankert sind. Diese Entwicklung braucht Zeit und lässt sich nicht auf Knopfdruck herbeiführen. Wir können nicht beschließen, dass wir ab morgen alle experimentierfreudig sind, oder jahrelang eingeübte Formen der Zusammenarbeit von einem Tag auf den nächsten über Bord werfen, wenn wir uns nachhaltig weiterentwickeln wollen.

Bevor wir jedoch in die Entwicklung unserer Unternehmenskultur starten, benötigen wir zunächst ein Bild des Status Quo: Wie wird unsere heutige Kultur WIKA-weit wahrgenommen? Gibt es Unterschiede zwischen den Regionen? Was macht uns heute stark, was hemmt uns? Welche Anforderungen werden an eine zukünftige Kultur gestellt, damit WIKA weiterhin erfolgreich bleibt?

Um hier zu einem gemeinsamen Bild und einer gemeinsamen Sprache zu gelangen, führen wir in Zusammenarbeit mit der Unternehmensberatung SEDLÁK & PARTNER eine Kulturerhebung durch. Dazu nutzen wir den Systemischen Kulturkompass.